长治学院推进人才强校工作的
实施意见
长学党字[2013]39号
长学院字[2013]119号
根据国家与山西省中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)，结合学校发展战略和师资队伍建设规划，为培养造就高素质师资队伍、提升学校核心竞争力、实现建设水平较高的地方性、应用型本科院校的战略目标提供人才保证，现就推进人才强校工作提出如下意见。
一、指导思想
以邓小平理论“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持党管人才的原则，把人才队伍建设放在学校发展全局的战略位置，大力推进人才强校工作。统筹人才队伍建设与专业建设工作，统筹高层次人才引进与校内师资培养工作，建立健全人才队伍建设的管理体制和运行机制，形成吸引人才、培养人才、留住人才和用好人才的良好环境，搭建人才充分发挥良好作用的事业平台，促使人才队伍建设走
上科学发展之路。
二、总体目标
结合重点专业、优势专业和特色专业建设，吸引和造就一批学术
造诣深、具有省内领先水平的杰出人才，培养和支持一批学术基础扎
实、具有突出的创新能力与发展潜力的优秀人才，储备和培育一批具
有发展潜力的青年骨干后备人才，建设若干优秀教学科研创新团队。用好现有人才、稳定关键人才、引进急需人才、培养未来人才，全面
提升师资队伍创新能力，打造数量充足、结构合理和素质优良的师资
人才队伍。
三、实施内容
通过引进人才、培养人才、稳定人才三方面推进人才强校工作。
(一) 引进人才
根据专业建设需要，进一步加强人才引进工作力度，全职(全职是指人事关系已转入我校，以下同)引进一批高层次人才，储备补充若干名高素质青年人才。引进人才包括知名教授人才引进计划、优秀人才汇聚计划、后备人才储备计划。
l、计划与目标
(1)知名教授引进计划：引进在本学科领域具有较高水平的教授(年龄一般不超过50周岁)。力争每5年吸引3—5名左右。
(2)优秀人才汇聚计划：吸引一批具有发展潜力的博士研究生，重点是急需紧缺专业的博士。力争每5年引进50名左右。
(3)后备人才储备计划：储备引进一批具有发展潜力的知名大学硕士研究生。力争每5年引进200名左右。
2、管理与考核
(1)引进人才由学校人事处统一制定方案，各单位分年度实施。
(2)结合专业建设和学术团队建设需要，运用灵活多样的形式宣传介绍引进人才政策，发挥人才链的作用挖掘高层次人才信息，多渠道收集高层次人才信息。
(3)建立引进高层次人才快速反应的工作机制，及时研究决策，及时落实待遇，及时协调服务；规范人才引进和师资补充的考核程序，注重对拟引进人才的科研成果、教学科研能力以及思想政治素质、学术规范的考察和评价。
(4)完善对引进人才的履职考核，提高人才引进工作的效益。引进人才的聘后管理与服务由相关职能部门与学校负责。
(二) 培养人才
结合学校办学定位和发展战略，切实加强现有人才培养力度，造就一批高层次人才，培养一批优秀学术带头人，培育若干青年骨干教
师，培育若干双师型教师，打造若干教学科研创新团队。培养人才包
括学术带头人支持计划、学历提升计划、校教科研基金计划、双师型
教师培养计划和教学科研创新团队计划、教学水平提升计划。
l、计划与目标
(1)学术带头人支持计划：加大对学术带头人的支持力度，重点资助其通过学术会议、学术研讨等方式参与国内一流水平的学术交流与合作，提升其竞争力，争取在本学科领域取得国内外同行公认突出学术成就。
(2)学历提升计划：加强青年教师赴知名大学和科研机构学习进修计划。重点资助青年教师到国内知名大学、重点学科、师从知名导师攻读本专业或相关专业博士学位。积极营造良好的发展空间与学术氛围，鼓励其努力提升自身学历学位和教学科研水平。
(3)校教科研基金计划：每年设置相当数量的校级课题，在校级课题的申报、评审、立项、实施、结题过程中培养青年教师从事科研工作的兴趣和积极性，积累科研项目经验，为申报省级、国家级课题打下基础。
(4)双师型教师培养计划：加强教师赴企业、工厂等生产一线培训学习。重点资助青年教师赴相关专业的生产、建设、服务、管理等行业第一线进行技能培养锻炼。鼓励教师考取与从事专业一致的执业资格或教师以外的专业技术资格，不断提高培养应用型人才的能力。
(5)团队队伍建设计划：大力促进教学科研团队队伍的建设和培养。围绕优势专业和特色专业，培育若干科研创新团队和教学创新团队，为其在团队队伍建设创造有利条件，促使其提升实力。
(6)教学水平提升计划：通过制度化的方式每周固定时间开展学术交流、研讨会、汇报会，教研活动、教学观摩等有效提高教师科研和教学能力的活动。
2．管理与考核
(1)培养人才采取集中申报、统一遴选、分年度实施的方式。各单位结合本单位实际，制定并实施培养计划。
(2)申请人获得科研资助金后，经费使用按科研经费管理办法执行；获得培训资助资格后，两年内完成培训任务。培养任务尚未完成的，不得新申请同类型资助项目。培训计划一般不作变更，未经审批同意自行变更计划者，两年内不得再次申请所有培训项目。
(3)系部和学校职能部门对教师完成培训任务的情况进行考核，并将考核结果和相关资料存入档案。完成考核后，按规定标准报销培训费用。考核不合格或未能完成培训者，不予报销相关费用。
(4)对整体教学水平提升工程施行月考核制度，对完成好的单位每年奖励10000元师资建设专项经费。月考核与单位年底考核挂钩。
(三) 稳定人才
强化人才强校意识，尊重人才，建立校领导和系部领导联系高层次人才制度，努力为高层次人才排忧解难，深化人事制度改革，设立优秀人才特殊津贴，为高层次人才营造良好的工作环境，实现事业留人、待遇留人、感情留人和环境留人。同时激励教师积极申报高级职称。
四、保障机制
1．加强组织领导
学校成立人才队伍建设领导小组，党委书记、院长任组长，分管组织、人事、财务、教学和科研工作的校领导任副组长；组织部、人事处、科研处、教务处、财务处等相关职能部门主要负责人为成员。领导小组下设办公室，挂靠人事处。学校人才队伍建设领导小组要加
强对人才强校工作的组织领导和综合协调。领导小组办公室牵头制定
具体实施方案，协调相关单位抓好实施工作，及时研究解决实施中的
困难和问题。人事处落实人才引进、培养、稳定的具体工作。
2．创新管理方式
着力构建有利于科学发展的人才管理工作机制，完善学校和系
(部)两级管理体制和工作运行机制，确立系(部)在队伍建设中的主体地位，切实落实人才强校工作的各项计划。建立快速反应机制，特事特办，促进人才引进顺利开展。
3．强化督促检查
建立考核机制，加强监督指导，实行定期检查，确保落实到位。充分发挥系部在人才强校工作中的积极性和主动性，将人才强校工作落实情况列入其考评内容。学校对人才引进、人才培养实施进度进行跟踪监督，不定期对实施情况进行通报。对做出重要贡献的单位，学校每年给予表彰和奖励。
4．确保经费投入
增加人才队伍建设经费的投入，提高人才队伍建设经费投入在学校预算中的比例，为实施人才强校工作提供足够的经费支持。所需经费从学校人才经费、师资培养经费和专业建设经费，以及各单位师资队伍建设经费中支付。
二O一三年九月三十日
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